Η νομική διασφάλιση και κατοχύρωση των Δικαιωμάτων του Εργοδοτουμένου και ειδικότερα της καταβολής του μισθού του είναι, σε ένα κράτος δικαίου, εκ των ων ουκ άνευ. Είναι στην βάση αυτή που ο Κύπριος νομοθέτης προχώρησε στην θέσπιση του Περί Προστασίας των Μισθών Νόμου, Ν. 35(Ι)/2007.
Όπως αναφέρθηκε στην απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου μεταξύ Κωνσταντίνος Ροδοσθένους ν Aqua Masters Plc, Ποινική Έφεση 138/2017 ημερομηνίας 4.7.2018: «Σκοπός θέσπισης του Νόμου είναι η προστασία των εργοδοτουμένων και, πιο συγκεκριμένα, η διασφάλιση του δικαιώματός τους προς λήψη του μισθού και των ωφελημάτων που δικαιούνται με βάση τη συμφωνία που διέπει την εργασιακή τους σχέση.» Το ζήτημα βέβαια που ενδιαφέρει ιδιαίτερα τόσο σε πρακτικό επίπεδο όσο και σε νομικό είναι αυτό της καταβολής του 13ου μισθού.
Στην Κύπρο η καταβολή 13ου μισθού στους εργοδοτουμένους δεν είναι θεσμοθετημένη. Αυτό σημαίνει ότι δεν υπάρχει οποιαδήποτε νομοθετική πρόνοια που να αναγκάζει ή να υποχρεώνει κυρίως τον Ιδιώτη Εργοδότη να καταβάλλει απαραίτητα στον Εργοδοτούμενο του και 13ο μισθό. Το θέμα αφήνεται λοιπόν στην διακριτική ευχέρεια ή την πραγματική βούληση του Εργοδότη να εντάξει δηλαδή στους όρους εργοδότησης και την καταβολή 13ου μισθού. Σε τέτοια περίπτωση (καταβολής 13ου μισθού) είναι σαφές ότι δημιουργείται συμβατική πια υποχρέωση του Εργοδότη και ως εκ τούτου ενδεχόμενη μη καταβολή του 13ου μισθού θα σημαίνει παραβίαση των όρων εργοδότησης η οποία επιφέρει έννομες συνέπειες (και ποινικής φύσεως) σύμφωνα με τις ισχύουσες νομοθετικές πρόνοιες που όπως αναφέρθηκε υπάρχουν στον Ν. 35(Ι)/2007 και ειδικότερα στα άρθρα 20 επ.
Σύμφωνα με τις ερμηνευτικές διατάξεις (άρθρο 2) του Περί Προστασίας των Μισθών Νόμου (Ν.35(Ι)/2007) «μισθός» σημαίνει κάθε χρηματική αντιμισθία που προκύπτει από απασχόληση εργοδοτούμενου και κάθε κέρδος από τέτοια απασχόληση, που είναι δεκτικό χρηματικής αποτίμησης και περιλαμβάνει τις εισφορές ταμείων προνοίας και την εισφορά στο κεντρικό ταμείο αδειών που ιδρύθηκε δυνάμει Νόμου αλλά δεν περιλαμβάνει «έκτακτες προμήθειες ή κατά χάριν (ex–gratia) πληρωμές».
Όταν λοιπόν η πληρωμή 13ου μισθού αποτελεί όρο της σύμβασης εργασίας ανάμεσα στον Εργοδότη και τον Εργοδοτούμενο είναι ξεκάθαρο πως αποτελεί και αντικείμενο προστασίας. Έχει όμως παρατηρηθεί το φαινόμενο, κάποιοι Ιδιώτες Εργοδότες να συμφωνούν μεν να παρέχουν 13ο μισθό πλην όμως να το βαφτίζουν «χαριστική παροχή» ή «φιλοδώρημα» ώστε προφανώς να εξαιρέσουν την ως άνω παροχή από τις νομοθετικά προστατευόμενες παροχές και να τους παρέχεται έτσι η δυνατότητα ανά πάσα στιγμή και κατά το δοκούν να υπαναχωρούν από την υποχρέωση τους και να αποποιούνται οποιασδήποτε ευθύνης (ακόμη και ποινικής) με τον ισχυρισμό ότι η μη καταβολή του «φιλοδωρήματος» δεν εμπίπτει στην έννοια του μισθού ως η νομοθεσία ορίζει αλλά στις «κατά χάριν πληρωμές» του άρθρου 2 της σχετικής νομοθεσίας.
Το όλο ζήτημα σε πρακτικό επίπεδο εξετάστηκε στην Ποινική Έφεση 151/2016 μεταξύ Α/φοί Λιοτατή Λτδ ν Διευθυντή Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων ημερομηνίας 1.11.2019 στην οποία επικυρώθηκε η κρίση του Πρωτόδικου Δικαστηρίου ότι «το δώρο Χριστουγέννων ήταν μια χρηματική αντιμισθία ή αντάλλαγμα που προέκυπτε από την απασχόληση του εργοδοτούμενου». Κρίθηκε δηλαδή από το Δικαστήριο ότι ουσιαστικά ο Εργοδότης συμφώνησε στην καταβολή 13ου μισθού , απέδιδε στην πράξη και σε τακτική βάση το συμφωνηθέν ποσό στον παραπονούμενο υπό τον μανδύα όμως του Χριστουγεννιάτικου Φιλοδωρήματος καίτοι αποτελούσε αντάλλαγμα για τις εκτελεσθείσες υπηρεσίες του εργοδοτούμενου. Συνεπώς αποφασίστηκε ότι η μονομερής απόφαση του Εργοδότη να μην καταβάλει το εν λόγω ποσό το οποίο καταβαλλόταν σε τακτική βάση για περίοδο 7 ετών κάθε τέλος εκάστου έτους και σε όλους του εργοδοτουμένους αποτελούσε παραβίαση των νομικών υποχρεώσεων του καθότι εντασσόταν στην πραγματικότητα και αποτελούσε μισθό και όχι κατά χάριν (ex gratıa) πληρωμή. Ίδια όμως ήταν η κατάληξη του Ανωτάτου Δικαστηρίου και στην πολύ πρόσφατη απόφαση του στις Ποινικές Εφέσεις 2614/2018 και 265/2018 μεταξύ Διευθυντή Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων ν Σταύρου καλ. , ημερομηνίας 3.7.2020 στην οποία υπόθεση ο υποφαινόμενος ενήργησε εκ μέρους των Εφεσιβλήτων.
Η διαφορά βέβαια μεταξύ των δύο αναφερόμενων υποθέσεων ήταν ότι το Πρωτόδικο Δικαστήριο στην υπόθεση Σταύρου σε αντίθεση με την υπόθεση Λιοτατής, αφού αξιολόγησε την μαρτυρία και τα τεκμήρια που τέθηκαν ενώπιον του κατέληξε σε εύρημα και συμπέρασμα ότι το ποσό που καταβαλλόταν στους εργοδοτούμενους των Κατηγορουμένων αποτελούσε πράγματι «φιλοδώρημα» και καταβαλλόταν με χαριστική αιτία από τον Εργοδότη προς τον παραπονούμενο εργοδοτούμενο και όχι ως 13ος μισθός. Ως εκ τούτου προχώρησε και αθώωσε τους εργοδότες από τις σε βάρος τους κατηγορίες σε αντίθεση με την υπόθεση Λιοτατή όπου το Πρωτόδικο Δικαστήριο έκρινε ότι η παροχή κάθε τέλος εκάστου έτους διδόταν από νόμιμη υποχρέωση και χρηματική αντιπαροχή για εκτελεσθείσα υπηρεσία και όχι από χαριστική διάθεση και πρόθεση.
Το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε και στις υποθέσεις Σταύρου ότι πληρούνταν όλα τα κριτήρια και οι προϋποθέσεις ως τέθηκαν και καθορίστηκαν στην προηγούμενη απόφαση του (Λιοτατής) όπως λόγου χάριν ότι το ποσό καταβαλλόταν σε τακτική βάση (κάθε Χριστούγεννα) , σε όλους τους εργοδοτούμενους και ο παραπονούμενος δεν συμφώνησε στην αποκοπή του για το κρίσιμο έτος και έτσι εντασσόταν στην έννοια του 13ου μισθού και όχι στις χαριστικές πληρωμές. Ως εκ τούτου ανέτρεψε την πρωτόδικη απόφαση και καταδίκασε τους κατηγορουμένους για μη καταβολή 13ου μισθού.
Και στις δύο υπό αναφορά πρόσφατες αποφάσεις του Ανωτάτου Δικαστηρίου γίνεται αναφορά στην υπόθεση Κ. Κ. ν. Ο.Τ.Ε., Αρ. 274/2015, του Β.1 Πολιτικού Τμήματος του Αρείου Πάγου. Στην απόφαση αυτή ο Άρειος Πάγος αποφάσισε πωςσύμφωνα με το Ελληνικό Δίκαιο, στην έννοια του μισθού συνυπολογίζεται και κάθε άλλη καταβαλλόμενη πρόσθετη παροχή σε χρήμα ή σε είδος, με την προϋπόθεση ότι η παροχή αυτή δίδεται σταθερά και μόνιμα. Η παροχή που καταβάλλεται από τον εργοδότη από νόμιμη υποχρέωση ή με πρόθεση να αποτελεί αντάλλαγμα για την παρεχομένη εργασία, εφόσον καταβάλλεται τακτικά, συνυπολογίζεται στην έννοια του μισθού.
Οι αρχές αυτές υιοθετήθηκαν και από το Ανώτατο Δικαστήριο της Κύπρου όπως προκύπτει άλλωστε από το περιεχόμενο και την κατάληξη στις ως άνω πρόσφατες αποφάσεις τους. Παρά ταύτα φαίνεται ότι ο Άρειος Πάγος έχει ασχοληθεί σε μεταγενέστερο στάδιο με ακόμα ένα ζήτημα που επηρεάζει τον τρόπο αντιμετώπισης του υπό εξέταση θέματος, αυτό των λεγόμενων «Οικειοθελών Παροχών» των Εργοδοτών προς του Εργοδοτούμενους τους και στο πότε αυτές καθίστανται ή μετατρέπονται στην ουσία σε όρο της εργασιακής σχέσης και ως εκ τούτου η μη παροχή επιφέρει έννομες συνέπειες.
Στην απόφαση με Αριθμό 603/2017, Β2’ Πολιτικού Τμήματος του Αρείου Πάγου αποφασίστηκε πως«δεν έχουν τον χαρακτήρα μισθού οι πρόσθετες παροχές, που δίδονται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο εκουσίως από ελευθεριότητα και όχι από νόμιμη υποχρέωση ή με πρόθεση, εκδηλούμενη και από τα δύο μέρη, να αποτελέσουν αντάλλαγμα για την παρεχόμενη εργασία και ως εκ τούτου δεν ιδρύονται υποχρέωση και αντίστοιχο δικαίωμα αναφορικά με τις παροχές αυτές, με αποτέλεσμα ο εργοδότης να έχει τη δυνατότητα να τις ανακαλέσει οποτεδήποτε και να παύσει τη χορήγηση τους.
Με βάση την ως άνω απόφαση, οι οικειοθελείς αυτές παροχές δεν είναι δυνατόν να μετατραπούν σε συμβατικές υποχρεώσεις του εργοδότη, ανεξαρτήτως του μακροχρονίου, του αδιάλειπτου ή του γενικευμένου της καταβολής τους, ιδίως αν ο εργοδότης κατά την έναρξη της χορηγήσεως τους ή, έστω, πριν δημιουργηθούν οι συνθήκες της δεσμευτικότητάς τους επιφύλαξε για τον εαυτό του το δικαίωμα να τις διακόψει ελευθέρως και μονομερώς οποτεδήποτε.
Οι αρχές αυτές επαναλήφθηκαν σε σειρά αποφάσεων του Αρείου Πάγου. Ειδικότερα στην Απόφαση 1174/2017 του Δικαστηρίου του Αρείου Πάγου , Β1 Πολιτικό Τμήμα ημερομηνίας 29.6.2017 έγινε αποδεκτό ότι «ο Εργοδότης δύναται να επιφυλάξει στον εαυτό του το δικαίωμα να προβαίνει εκουσίως σε διάφορες, πρόσθετες παροχές προς τον εργοδοτούμενο όχι από νομική υποχρέωση αλλά για ποικίλους λόγους όπως για λόγους ευαρέσκειας ή σκοπιμότητας ή απλά και μόνο επειδή ο ίδιος το επιθυμεί.» Αναγνωρίζεται δηλαδή η δυνατότητα του Εργοδότη στα πλαίσια της άσκησης της Διευθυντικής του εξουσίας να προβαίνει σε «Οικειοθελείς Παροχές» οι οποίες δεν έχουν τον χαρακτήρα μισθού και ο εργοδότης μπορεί να διακόψει τη χορήγησή τους κατά πάντα χρόνο και, για τον λόγο αυτό, ο εργαζόμενος δεν αποκτά αξίωση για την καταβολή τους.
Βέβαια στην εν λόγω απόφαση ο Άρειος Πάγος προχώρησε περαιτέρω και έκρινε πως μια παροχή η χορήγηση της οποίας ξεκίνησε ως «Οικειοθελής» δύναται να εξελιχθεί κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας σε “επιχειρησιακή συνήθεια” και συνεπώς να καταστεί έτσι υποχρεωτική ως κεκτημένο δικαίωμα κάτω από συγκεκριμένες προυποθέσεις. Όπως καταγράφεται στο λεκτικό της απόφασης «αυτό μπορεί να συμβεί όταν η χορήγηση της παροχής επαναλαμβάνεται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα, με τρόπο που από τις δημιουργούμενες συνθήκες να συνάγεται σιωπηρώς η βούληση αφ’ ενός του εργοδότη να τη διατηρήσει στο διηνεκές και αφ’ ετέρου του εργαζόμενου να την αποδέχεται, προσβλέποντας σ’ αυτήν σαν σε μισθολογική παροχή. Οπότε, παράγεται σιωπηρή συμφωνία, από την οποία η μεν παροχή αποκτά μισθολογικό χαρακτήρα, ο δε εργοδότης δεν μπορεί να αποστεί μονομερώς από τη χορήγησή της.»
Είναι πρόδηλο ότι η αντιμετώπιση του ζητήματος και δύσκολη είναι και επιτρέπει διάφορες προσεγγίσεις. Η διαφορά όμως στην αντιμετώπιση του ζητήματος από τα δύο αυτά Ανώτατα Δικαστήρια ήτοι της Ελλάδας και της Κύπρου έγκειται στο ότι ο μεν Άρειος Πάγος αποδέχεται την ευχέρεια του Εργοδότη να ανακαλέσει μονομερώς οικειοθελή παροχή όταν αυτή δίδεται με χαριστική αιτία και επιφύλαξη της δυνατότητας ανάκλησης της το δε Ανώτατο Δικαστήριο θεωρεί ότι άπαξ και μια παροχή δοθεί και δημιουργηθούν οι συνθήκες ως έχουν περιγραφεί (σταθερή καταβολή , σε τακτική βάση , σε όλους τους υπαλλήλους κλπ) αυτό δημιουργεί κεκτημένο δικαίωμα ασχέτως αν δόθηκε με πρόθεση φιλοδωρήματος ή χαριστικής αιτίας. Ως αποτέλεσμα αυτού να θεωρείται εκ των πραγμάτων ότι η οικειοθελής παροχή (Χριστουγεννιάτικο Φιλοδώρημα) εμπίπτει στην έννοια του μισθού και ως εκ τούτου να καθίσταται εν τοις πράγμασι ανεπίτρεπτη και αντίθετη με τον νόμο η μονομερής απόφαση του Εργοδότη να την ανακαλέσει, ανεξαρτήτως λόγου και αιτίας.
Είμαι της άποψης ότι η αυστηρότερη αυτή προσέγγιση και αντιμετώπιση του θέματος στην κυπριακή έννομη τάξη ενδεχομένως να πλήττει παρά να προστατεύει την τάξη των εργοδοτουμένων. Και αυτό γιατί ενώ αφενός ορθώς αποτρέπονται οι Εργοδότες να χαρακτηρίζουν όπως θέλουν τον 13ο μισθό για να αποφεύγουν τις συμβατικές υποχρεώσεις τους έναντι των εργοδοτουμένων τους κάτω από τις νομοθετικές πρόνοιες αφετέρου την ίδια στιγμή δυνατόν να αποτελεί εμπόδιο για τους εργοδότες που σέβονται την προσφορά εργασίας και επιθυμούν να στηρίζουν τους εργοδοτούμενους τους με το να τους παρέχουν διάφορες οικειοθελείς παροχές διατηρώντας όμως την βούληση ελευθεριότητας και αποφυγή της αυτόματης μετατροπής σε νομική υποχρέωση με ό,τι και αυτό να συνεπάγεται.
Η επιφύλαξή μου σε σχέση με το σκεπτικό του Ανωτάτου Δικαστηρίου έγκειται ακριβώς στο σημείο αυτό. Θα πρέπει πιστεύω το Δικαστήριο να επεκτείνει την έρευνα και την αξιολόγηση όχι μόνο στους πιο πάνω παράγοντες που έχουν αναγνωριστεί αλλά και στο κατά πόσο η παροχή που μονομερώς διακόπηκε από τον Εργοδότη χορηγήθηκε από αυτόν οικειοθελώς μεν αλλά με την ρητή ή σιωπηρή επιφύλαξη ότι μπορεί οποτεδήποτε να ανακληθεί νοουμένου ότι αυτό είναι εξαρχής γνωστό, αντιληπτό και αποδεκτό από τον Εργοδοτούμενο.
Η βούληση άλλωστε του Κύπριου νομοθέτη ως εκφράζεται στον περί Προστασίας Μισθών Νόμο Ν.135/99 είναι, κατά την άποψή μου, να παρέχεται αυτή η ευχέρεια στους Εργοδότες να χορηγούν δηλαδή στους εργοδοτούμενους τους επιπλέον παροχές (κατά χάριν πληρωμές) χωρίς περιορισμό είτε χρονικό είτε ποσοτικό και χωρίς αυτές οι παροχές να εντάσσονται στην έννοια του μισθού.
